ХЕДХАНТИНГ ПО-УКРАИНСКИ или КТО ТАКИЕ ОХОТНИКИ ЗА ГОЛОВАМИ?
Рекрутеры, они же хедхантеры, они же «охотники за
головами», они же агенты по найму, они же консультанты /менеджеры по подбору
персонала, любят держать свою деятельность под покровом таинственности.
Принято считать, что все компании по подбору
персонала условно делятся на 3 группы: рекрутинговые, агентства ExecutiveSearch (ES) и хедхантинговые (от английского Head-hunting). Это разделение активно
поддерживается именно агентствами, относящими себя ко 2 и 3-й группе. Как
правило, все статьи на эту тему написаны руководителями ES-агентств
и грешат неприкрытой саморекламой. Потребителю внушается, что рекрутеры, мол,
просто занимаются отсевом кандидатов из своей базы данных и приславших резюме в
ответ на объявления о вакансии; а
консультанты ES используют только некие секретные, агентурные
методы (т.н. прямой, активный поиск), выходя на нужных кандидатов, и поэтому
они, якобы, являют собой «голубую кровь» рекрутинга.
Head-hunting представляется еще в более
романтическом ореоле - они будто бы работают только с «ключевыми» фигурами
бизнеса и их задача не столько «найти», сколько «переманить», или если более
вежливо – перемотивировать. Это якобы такое ответвление технологии ES,
когда уже заранее известны названия компаний, откуда лучше привлечь нужных
кандидатов, и часто даже имена нужных людей…
Head-hunting
представляется обычно не иначе, как «высший пилотаж» рекрутингового бизнеса. На самом деле, это просто
один из заключительных этапов процесса ES, когда «хантеру» нужно
просто установить контакт с нужным человеком и выяснить, на каких условиях он
согласится поменять место работы. Другими словами, ключевое слово в т.н. обычном рекрутинге – ОТБОР, в ES – ПОИСК, в Head-hunting
– мотивация.
Однако пора уже
внести ясность и не усложнять дело для потребителя. Ему, по большому счету,
безразлично, какими методами пользуется рекрутер и как он называет свое
агентство; ему важен результат: нужный специалист в нужное время.
На самом деле, придание методам прямого поиска
(которые именуют не иначе, как «технологиями») таинственности, позиционирование
агентства, как ExecutiveSearch – агентство, - это прежде всего маркетинговые ходы в целях отстройки от
конкурентов и оправдания явно завышенных цен.
В действительности, все умные и толковые рекрутеры
давно и без лишнего шума используют в зависимости от задачи и ситуации и те, и
другие (и многие другие) методы поиска и отбора персонала. Где искать хорошего
повара, как не в хорошем ресторане? Где искать технолога-кондитера, как не в
конкурирующих цехах и фабриках? Где искать руководителя строительной компании,
как не среди конкурентов? Зачем устраивать артиллерийский обстрел, когда явно
эффективнее работа снайпера?
...
Ясное дело – настоящие профессионалы всегда «при
деле» и им в голову не приходит читать объявления в газете, в Интернет или
рассылать резюме по кадровым агентствам. Многие такие специалисты только после
контакта с хедхантером узнают, что такое рекрутинг, резюме и т.п. Да,
действительно, чтобы установить контакт с такими людьми, нужны определенные
шпионские приемы. И эти навыки тренируются, а приемы изучаются. Никаких
гениальных способностей, просто хорошая коммуникация, сообразительность и
настойчивость. При наличии этих предпосылок «охотником за головами» за несколько дней может стать любой
(Шутка). Приходите – научу.
Чем больше агентство и рекрутер использует методы
активного поиска, тем меньше он занимается собственно отбором кандидатов
(и практически не использует никаких псиодиагностических тестов), и тем больше
он – сыщик, а не психолог.
Кстати, миф о том, что рекрутер – это человек
обязательно с дипломом психолога – тоже довольно живуч. Особенно у кандидатов в
рекрутеры.
Нужен ли писателю диплом филолога? Вроде бы и не
помешает, однако среди великих писателей филологов-то и нет.
Опыт показывает: нет никакой
связи между результативностью рекрутера и наличием у него диплома
психологического факультета. Более того, некоторые внутренние установки могут даже мешать «психологам» в работе. Например:
отождествление себя с психотерапевтом, когда по отношению к кандидату или работодателю превалируютсочувствие и психотерапевтические методы вместо профессионального подхода и прикладного анализа их компетенций;
неумение отстаивать профессиональные интересы рекрутера;
неспособность проявлять себя творческой личностьюс предпринимательским ресурсом, что особенно важно в контактах сработодателем.
Чтобы применять и интерпретировать те тесты, что
применяются в большинстве рекрутинговых агентств, не обязательно 5 лет учиться
на психолога. Достаточно иметь средний интеллект и здравый смысл. А в прямом
поиске тестирование кандидатов вообще практически не применяется. Зачем и как
тестировать директора завода? Здесь мы имеем дело с уже определившимися в этой
жизни людьми, и их предыдущие результаты работы, подтвержденные отзывами других
людей – красноречивее самых разрекламированных тестов.
Итак,
в каких случаях следует использовать охотников за головами или, говоря проще,
рекрутеров:
когда Вы знаете, что
существует очень мало людей, подходящей Вам квалификации;
когда очень мало
претендентов именно на Вашу работу;
когда нужные вам
кандидаты активно не ищут работу;
когда таких людей нужно
убедить рассмотреть Ваше предложение;
когда нужно польстить
кандидатам;
когда Вам неудобно
(несолидно, некогда) делать такие предложения напрямую;
когда требуется
конкретное сочетание редких умений;
когда вам нужно быстро
нанять целую команду;
когда вам нужно выявить
лучшие компании в отрасли;
когда Вам нужно изучить
рынок требуемых специалистов и их зарплат;
когда вам нужно
защитить свой собственный персонал от переманиваний (многие агентства
гарантируют, что не станут переманивать ваших сотрудников в течение
одного-двух лет после выполнения вашего последнего заказа);
когда у Вас перегружен или недостаточно опытен внутренний рекрутер;
когда у Вас просто нет HR-менеджера;
не заниматься же самому?
Так
что же делают хедхантеры, в отличие от «обычных» рекрутеров:
более глубоко изучают
вакансию и бизнес заказчика;
изучают соответствующую
отрасль, составляют список лучших ( и не только)
компаний в ней, т.н. список «доноров»;
звонят в фирмы этого
списка, используя различные «легенды» с целью выхода на требуемых
кандидатов
просят рекомендации
типа «Кого бы вы порекомендовали в этой области?» у всех, кто попадается
на пути;
в конце концов выявляют лучших кандидатов и добиваются встречи
с ними;
на собеседовании
пытаются заинтересовать кандидата и изучают его опыт работы;
собирают отзывы на
кандидатов с прошлых (кроме последнего) мест
работы;
составляют окончательный
список отобранных кандидатов и представляют клиенту;
приглашают (иногда и
уговаривают) отобранных кандидатов на встречу с клиентом;
когда клиент сделает
свой выбор, консультанты действуют как независимые посредники для
обсуждения условий трудового договора.
Чем
отличаются украинские хедхантеры от западных:
западные хедхантеры –
обычно более зрелые люди, прошедшие менеджерскую школу и школу жизни,
которые
где-то в предпенсионном возрасте поняли, что у них есть некая способность
советовать другим компаниям, кого нанимать и как нанимать. У нас это в
основном барышни 25-35 лет;
за границей значительно
шире информационное поле, справочники более точны и доступны; поэтому
поиск, например, директора по маркетингу, заключается в нажатии нескольких
кнопок - и все 95 маркетинг-директоров этого города сразу появляются на
мониторе.
Более широкие
технические возможности выйти на нужного человека: вы просто отправляете
ему письмо на личный электронный адрес; карманные ПК или ноутбуки есть у
всех спецов такого (на которых стоит «охотиться»)
уровня;
Внутренний кадровый
голод в Украине: рекрутинг без рекрутеров, хедхантинг без хантеров;
Большее значение
личностного фактора, чем технологий;
Общий кадровый голод в
стране и дефицит классных менеджеров; капитализму в Украине – всего 15
лет, поэтому и «дичи» для охотников пока маловато…