Тренинги Луганск
Знание? Дорого!    Незнание? Дороже!
Мотивация персонала. Украинская школа
Тренинги Луганск
Мотивация персонала Контакты | На главную | 050-4745331
 
 
Мотивация персонала
Тренинги Луганск
Мотивация персонала

Главная  /  Статьи об управлении персоналом  /  Мой любимый вопрос на интервью

Тренинги Луганск Тренинги Луганск
Тренинги Луганск
Тренинги Луганск
Тренинги Луганск

БЛИЖАЙШЕЕ МЕРОПРИЯТИЕ

Продажи и переговоры


Менеджмент


Управление персоналом

Тренинги Луганск
Тренинги Луганск Тренинги Луганск
Тренинги Луганск Тренинги Луганск

Тренинги Луганск
Тренинги Луганск
Тренинги Луганск

Тренинги Луганск
Тренинги Луганск Тренинги Луганск

Тренинги Луганск
 
Тренинги Луганск  

Тренинги Луганск

Кадровая компания Навигатор

Тренинги Луганск Тренинги Луганск
   

 

bigmir)net TOP 100

Яндекс.Метрика

Тренинги Луганск

Мой любимый вопрос на интервью

В своей последней статье я писал, что нашел для интервью с соискателем работы такой вопрос, ответ на который будет максимально развернутый и всеобъемлющий. Этот вопрос звучит так: "Пожалуйста, расскажите о Ваших самых значительных достижениях и успехах…».

Хорошее начало для интервью, неправда ли? За 10-20 минут Вы проникаете в суть достигнутых результатов, корпоративной культуры, а также процессов и технологий, используемых для достижения результатов. Затем я задаю уточняющие вопросы, чтобы больше вникнуть в работу команды и личный вклад кандидата и понять, какое они имеют отношение к специфике и требованиям новой работы.

Но мой любимый вопрос все-таки иного характера. Он раскрывает принципы и скорость решения проблемы, сообразительность, потенциал, проницательность и лидерские качества кандидата. Вопрос состоит в следующем: "Если бы Вы получили какую-либо конкретную работу, то чтобы Вы предприняли, чтобы разрешить главную/типичную проблему?» Например, если Вы ищете инженера, вопрос может быть таким: «Как бы Вы перестроили производственный конвейер, чтобы гарантировать, что новый продукт будет запущен в производство к марту следующего года?». Для каждой вакансии следует заранее заготовить 1-2-3 гипотетических проблемных вопросов.

За 7 лет поиска руководителей мне встретилось немало действительно очень хороших кандидатов, которые обладали способностью предвидеть, какие действия нужно будет предпринимать в работе еще перед тем, как приступить к ней. Они очень быстро уясняли, что правильно, что неправильно, что и как нужно сделать, чтобы выполнить задание, а также какие ресурсы необходимы, чтобы решить проблему. Успех здесь во многом зависит от умения планировать работу.

Нехватка навыков планирования и прогнозирования у руководителей является основной причиной того, что проекты оказываются невыполнимыми, бюджет израсходован, работа идет медленно, а проблемы так и остаются нерешенными.

Позвольте кандидату задавать Вам вопросы, чтобы больше узнать о конкретной проблеме или проекте во время обсуждения. Например: «Каков будет бюджет, сроки, какие выделены сотрудники и ресурсы?» – хорошие и важные вопросы. Они дают интервьюеру дополнительные факты для оценки пригодности и компетенции кандидата. Когда Вы задаете этот вопрос, сделайте так, будто Вы просто ведете дискуссию о возможных задачах на будущей работе. Это уже больше не собеседование. Здесь важно общаться с человеком так, как если бы он/она уже получил эту работу. Поэтому отработайте этот маневр заранее.

После интервью я сортирую ответы кандидатов по 4-м критериям. После нескольких интервью Вы поймете, что есть определенные шаблоны ответов. Это как раз Вам и нужно, т.к. упрощает оценку способности кандидатов и их будущий потенциал.

1. Являются рассуждения кандидата запутанными, конкретными или поверхностными?
Лучшие кандидаты демонстрируют хорошее понимание причин и следствий своих действий. Поверхностные рассуждения определяются большим количеством несвязанных идей. Если идеи можно логически связать вместе, значит, кандидат обладает системным мышлением.


2. Каков подход к решению проблемы: технический, тактический или стратегический?
Кандидаты - технари вдаются в детали процесса. Тактики сосредоточены на результатах конкретного процесса. Для стратегов главным является, то, как решение этой проблемы влияет на дальнейшее развитие компании и продукта; они смотрят дальше всех…


3. Акцент делается на индивидуальной или командной работе?
Могут ли увлечь идеи кандидата других людей? Это очень показательно, если сравнивать с реальными успехами кандидата. Особенно это важно, когда Вы ищете управленцев...


4. Функциональная и многофункциональная перспектива.
Лучшие кандидаты понимают, как важно вовлечение других людей и других функций в свою работу. Прислушайтесь к этому, когда кандидат продумывает задачи и задает вопросы.


Многие интервьюеры не слишком жалуют такие вопросы – «вопросы о решении проблемы». Им кажется, что здесь можно переоценить навыки планирования и не увидеть реальных достижений кандидата. И они правы. Если вопрос не затрагивает реальную проблему, с которой кандидат может столкнуться на работе, то возможно, Вы зря теряете время. Поэтому такие вопросы должны быть максимально приближены к реальности; их нужно тщательно готовить!

Способность кандидата продумывать и планировать свои действия является ценнейшей информацией для рекрутера. Вот почему это - мой любимый вопрос. Он быстро выделяет важнейшие бизнес-качества кандидата. Попробуйте этот вопрос на отборочных собеседованиях в свою компанию (обязательно несколько раз в разных вариантах) и вскоре он тоже станет Вашим любимым вопросом.

Сергей Беляев,
Кадровая компания НАВИГАТОР,
Ассоциация кадровых агентств АРКА
www.navigator.lg.ua,
www.arka.com.ua
 

Главная страница | Искусство мотивации персонала | Отзывы участников | Фото с тренингов | Портфолио тренеров
Другие программы | Оценка персонала | Таинственный покупатель | Микро-МВА | Статьи / Книги | Контакты

Тренинги Луганск Тренинги Луганск

Создание сайтастудия «Зина дизайн», Луганск© 2005 г.  

Тренинги Луганск

© Навигатор, 2005 г.

Тренинги Луганск Тренинги Луганск
 
Тренинги Луганск