Сложно ли найти подходящего кандидата на вакантную должность?
Казалось бы, достаточно разместить объявления на специализированных
Интернет-порталах и в изданиях по трудоустройству — и дело сделано! Буквально в
считанные дни на вас посыплется град телефонных звонков соискателей: знай
только, выбирай! Но тут-то и начинаются первые и, надо сказать, не единственные
трудности подбора персонала. И оперативно справиться с ними под силу лишь
компетентному рекрутеру, который о тонкостях «наемного» бизнеса знает отнюдь не
понаслышке...
Руководители западных компаний давно осознали выгоду, получаемую от работы
профессионалов по подбору персонала. Скажем даже больше: ее тщательно
подсчитали и выразили в денежном эквиваленте. По словам экспертов, годовой
доход, приносимый рекрутером международного класса, исчисляется миллионами
долларов! Конечно же, похвастаться такой эффективностью может далеко не каждый
специалист. Главным образом, из-за отсутствия знаний и умений, так необходимых
для построения успешной карьеры.
Кстати, о профильной подготовке. Западные стандарты ведения бизнеса традиционно
ставят рекрутинг в один ряд с консалтинговыми услугами. Поэтому в США и странах
Европы работать в сфере найма кадров имеют право лишь далеко не молодые профи с
солидным стажем в области активных продаж, ведения бизнеса и т. п. В нашей же
стране действует несколько иная схема. Случается, что в отечественных компаниях
на позицию менеджера по подбору персонала берут даже «неоперившихся»
специалистов, не имеющих практического опыта. Среди объективных причин — реалии
современного рынка труда, а именно, нехватка кадров для бурно развивающейся
сферы рекрутинга. Впрочем, такое положение вещей вовсе нельзя считать
провальным. Ведь профессионализм начинающих рекрутеров складывается из
качественного уровня полученного высшего образования и способности к
постоянному обучению.
В строке поиска
Мнение, что стать эффективным менеджером по подбору персонала вполне возможно и
без специальной подготовки, не более чем миф. Хотя ни один отечественный вуз не
выдает дипломов по данной специальности, работать в сфере найма практически
невозможно без определенных профессиональных умений и навыков. Вот тут-то и
возникает проблема, ведь многие начинающие рекрутеры считают, что вполне могут
обойтись и без профильного обучения. Мол, зачем зря тратить время, силы и
деньги, ведь найти кандидатов, прочитать резюме, провести собеседование — это
так просто! Благо, под рукой есть Интернет, журналы и газеты по
трудоустройству… Но результат подобного заблуждения может быть очень плачевным.
— Амбициозному и уверенному в себе новичку работа по подбору персонала кажется
простой и незамысловатой, — рассказывает ведущий рекрутер и
бизнес-тренер Агентства активного рекрутинга «Навигатор» Наталья Биц.
— Проведет такой нерадивый менеджер полуторачасовое «собеседование» — и доволен
тем, как ему удалось разговорить кандидата. Но в итоге оказывается, что никакой
полезной информации из «приятного общения» вынести не удалось! Как же тогда
писать отчет, а главное — ответить на многочисленные вопросы заказчика?!
«Почему вы решили, что кандидат подходит на вакантную должность? С чего взяли,
что он хороший руководитель (продавец, бухгалтер, технолог)? Вы уверены, что
соискатель совместим с нашим коллективом и безопасен для компании и что не
уволится так же быстро, как с предыдущего места работы?» Вот и получается, что
грамотное профессиональное собеседование — далеко не обычная дружеская беседа,
и тонкостям его проведения нужно учиться!
По словам специалистов КА «Навигатор», у собеседования есть особые задачи,
стадии, приемы, техники... Оказывается, важно знать, что спросить, как
и когда.
Необходимо учитывать, что ответил кандидат (социально желаемая
информация), о чем умолчал (истинная информация), каков
эмоциональный фон ответа, интонация, поза, мимика…
— Цена ошибки горе-рекрутера очень велика. Особенно, если говорить о рекрутинге
топ-менеджеров или редких специалистов. В лучшем случае, это уволенный после
испытательного срока «не тот» кандидат. В худшем — пропущенный (не найденный
вовсе, «забракованный» или неумело мотивированный на собеседовании) достойный
соискатель, которого «подхватили» конкуренты и с его помощью сделали рывок в
развитии бизнеса. Конечно же, промахи рекрутеров не столь заметны, как
«проколы» руководства, главного бухгалтера или технолога, но расплачиваться за
них, увы, приходится не менее дорогой ценой...
Из реальных резюме …
— «Приобрела навыки в приеме и обработке информации по факсу».
— «Сверхкоммуникабельная, в меру инициативная, в достаточной степени
ответственная».
— «Порядочность, коммуникабельность, ответственность, не курю и не курила».
— «В быту скромен, морально стоек».
— «Резюме соискателя на должность «энергичного менеджера».
— «Владею современным русским языком».
— «Хочу и могу работать больше и лучше, поэтому предлагаю вашей фирме себя».
— «Гарантирую лояльное отношение к фирме».
— «Интересы: путешествия, кроссворды, головоломки, красивые девушки».
(По информации кадровых агентств).
Как на подбор
Итак, профессиональная подготовка обязательно должна быть в арсенале рекрутера!
Прежде всего, это касается высшего образования. А вот какого
профиля — вопрос дискуссионный. Хороший менеджер по подбору персонала должен
понимать бизнес и сферу деятельности своего работодателя (клиента), уметь
анализировать рынок труда, разбираться в психологии соискателя и выявлять его
истинные профессиональные качества… Поэтому ему необходимы довольно
разносторонние знания: экономики, маркетинга, менеджмента, психологии, прямых
продаж… Как правило, успешные «наемщики» имеют психологическое
образование, подкрепленное вторым дипломом по менеджменту,
или же экономическое (как вариант — техническое) и последипломное
психологическое. В любом случае, вузовская база совершенствуется в
ходе разнообразнейших тренингов (по продаже, хендхантингу,
нейро-лингвистическому программированию и т. п.).
У большинства крупных отечественных компаний (численностью от 2000 сотрудников)
есть корпоративные университеты, которые, собственно, и занимаются подготовкой
специалистов по схеме: стажировка (с элементами наставничества) + внутренние
тренинги (их проводят как наиболее успешные рекрутеры, так и штатные тренеры).
В одной из российских кадровых компаний предусмотрен интенсивный «внутренний»
трехдневный курс «молодого бойца», предполагающий изучение корпоративной
культуры, электронной базы данных, введение в рекрутмент. Для более опытных
сотрудников организовываются внешние тренинги, параллельно используется система
стажировок. С одной стороны, внутреннее обучение довольно выгодно с финансовой
точки зрения. С другой, имеет немало минусов. Ведь, обучая новичка, наставник
отвлекается от основной работы, а позволить себе штатного тренинг-менеджера
может далеко не каждое агентство! Поэтому наиболее приемлемым вариантом решения
проблемы остается обучение молодых рекрутеров на специализированных
тренингах. Интересно, что тренинги по рекрутингу — относительно новый «продукт»
для украинского рынка образовательных услуг, который предлагают лишь немногие
тренинговые компании. Кроме этого, подготовкой «вербовщиков персонала»
занимаются и фрилансеры (свободные бизнес-тренеры, бывшие руководители
HR-департаментов компаний). К сожалению, 99% подобных учебных мероприятий
проводятся в столице, в регионах же пока это редкость (только в крупных
городах: Луганске, Харькове, Днепропетровске, Запорожье, Донецке, Одессе,
Львове).
Тематика таких тренингов довольно разнообразна. Они могут быть адресованы как
внутренним рекрутерам (HR-менеджерам), так и внешним (сотрудникам кадровых
агентств). Некоторые программы охватывают полный цикл рекрутинга и рассчитаны
на 2-10 дней («Успешный менеджер по персоналу», «Школа управления персоналом»,
«Школа рекрутера»). Но большинство освещают один из множества аспектов и длятся
не более двух дней (например, «Ситуационное интервью по компетенциям»,
«Проективные методы в подборе персонала», «Как внедрить систему комплексной
оценки персонала»).
Мнение…
Наталья Биц: «Стать рекрутером может далеко не каждый, а только
кандидат с определенными врожденными (базовыми) качествами и (что немаловажно!)
прошедший специальное обучение. Ведь профессиональная подготовка важна для него
так же, как и для любого другого специалиста: бухгалтера, технолога,
менеджера…»
Школа рекрутера
Сегодня на рынке тренинговых услуг можно найти несколько обучающих проектов под
выразительным названием «Школа рекрутера». Каждый из них имеет свою специфику,
но направлен на один результат — комплексную подготовку специалистов по
рекрутингу. Так, программа компании Inter Consulting Group рассматривает
рекрутинг как сферу бизнеса, учит поиску и привлечению партнеров, ведению
деловых переговоров, анализу вакансий, ораторскому мастерству. Кроме этого,
изучаются особенности резюме, модели интервью, а также такие понятия психологии
как мотивация и потребности, личностный рост, типология личности. Курс
предусматривает и практические занятия, получая полезный профессиональный опыт,
слушатели могут попробовать себя в роли «наемщика». Специализированный тренинг из серии «Школа рекрутера» компании HR-Center
обучает нескольким этапам работы менеджера по подбору персонала. Во-первых,
нюансам процедуры поиска персонала. «Курсантам» рассказывают о тонкостях
получения заказа от внутреннего клиента (то есть непосредственного начальства):
какие вопросы стоит задавать руководителю, как оценить и уточнить полученную от
него информацию и составить идеальный портрет кандидата. Обязательно
рассматривают возможные методы поиска (объявления и прямой поиск), их
преимущества и недостатки, технологию получения рекомендаций соискателей.
Детально прорабатываются способы оценки кандидатов и полезные навыки проведения
собеседования.
Особенность обучения в «Школе рекрутера» Агентства активного рекрутинга
«Навигатор» — в его практической направленности. Здесь ставка делается
не на теорию поиска и оценки персонала, а на оттачивание навыков, необходимых
HR-менеджеру и рекрутеру в повседневной работе. По словам Натальи Биц, каждый
участник программы может быть уверен, что вместо «голых» знаний (они могут и
вовсе не пригодиться!) апробирует сложные ситуации, над решением которых
придется ломать голову ежедневно.
— Практически весь учебный процесс построен не на материале красивых
«отшлифованных» домашних заготовок тренера, а реальных задачах, поставленных
перед рекрутерами и «эйчарами». Мы считаем, что цель достигнута, когда
слушатели выходят из школы, получив ответы на животрепещущие вопрос, и вместе с
методичками и сертификатами уносят с собой «шпаргалки» с набросками вопросов и
заданий к будущим собеседованиям, разработками «легенд» для поиска конкретных
специалистов, бланки с психологическими (и не только!) методиками по оценке
соискателей. Эти материалы уже в ближайший рабочий понедельник помогут им
справиться с теми задачами, которые вызывали затруднение в прошедшую пятницу.
Высшая оценка для нас звучит так: «Я теперь не просто ЗНАЮ, как это делать, а
МОГУ это делать!»
Интересно, что каждая группа, обучающаяся в Школе рекрутера «Навигатора»,
довольно «разношерстна». Это не только рекрутеры и «эйчары», но и психологи,
руководители HR-департаментов, начальники отделов маркетинга, главные
бухгалтеры, руководители юридических отделов, коммерческие директора,
собственники бизнеса... Одни занимаются подбором персонала лишь несколько
месяцев, другие — много лет. У каждого свои взгляды на рынок труда и рекрутинг
в частности, что порождает множество споров и дискуссий. Но в этом есть и свои
плюсы, ведь так разрушаются устоявшиеся шаблоны, открывается нечто новое даже в
забытом старом. Ведь обмен опытом не заменить ни сотнями прочитанных книг, ни
тысячами услышанных наставлений!
Мнение…
