Тренинги Луганск
Знание? Дорого!    Незнание? Дороже!
Мотивация персонала. Украинская школа
Тренинги Луганск
Мотивация персонала Контакты | На главную | 050-4745331
 
 
Мотивация персонала
Тренинги Луганск
Мотивация персонала

Главная  /  Статьи об управлении персоналом  /  Сегодня - стажер, завтра - директор

Тренинги Луганск Тренинги Луганск
Тренинги Луганск
Тренинги Луганск
Тренинги Луганск

БЛИЖАЙШЕЕ МЕРОПРИЯТИЕ

Продажи и переговоры


Менеджмент


Управление персоналом

Тренинги Луганск
Тренинги Луганск Тренинги Луганск
Тренинги Луганск Тренинги Луганск

Тренинги Луганск
Тренинги Луганск
Тренинги Луганск

Тренинги Луганск
Тренинги Луганск Тренинги Луганск

Тренинги Луганск
 
Тренинги Луганск  

Тренинги Луганск

Кадровая компания Навигатор

Тренинги Луганск Тренинги Луганск
   

 

bigmir)net TOP 100

Яндекс.Метрика

Тренинги Луганск

Сегодня - стажер, завтра - директор

Покидая стены учебного заведения, вчерашние выпускники мечтают о стремительном развитии карьеры и быстром продвижении. Обоснованы ли эти надежды? Однозначного ответа на этот вопрос нет, но бесспорно одно: чем раньше вчерашний студент перейдет от теории к практике, тем лучше!

Для чего компаниям необходим постоянный приток молодых специалистов? Ответ прост: в условиях дефицита профессионалов на открытом рынке труда руководство каждой крупной компании стремится подготовить кадровый резерв, пул сотрудников, которые в нужный момент смогут заменить ушедших. К часу "Х" новички должны наработать определенный бэкграунд, получить набор профессиональных знаний, чтобы решать задачи разного уровня сложности, как самостоятельно, так и в составе команды единомышленников. Разумеется, не каждый из вновь пришедших оказывается перспективным менеджером, поэтому важно, чтобы у руководства был более широкий выбор, чем один-два кандидата.

Первые шаги

Перспективы вчерашних выпускников зависят как от HR-стратегии, выбранной компанией, так и от отраслевой специфики. Например, в компании КРОК кандидатов отбирают очень тщательно, зато прошедшим отбор стараются создать все условия для органичного вхождения в команду. "IT - одна из самых динамичных отраслей российского бизнеса, поэтому здесь реально сделать быструю карьеру. Например, мы на всех появляющихся управленческих позициях хотим видеть выросших внутри компании сотрудников. Идеальный внешний кандидат для кадровых служб IT-компаний, выбравших аналогичную стратегию, - это молодой человек, готовый прийти на начальную позицию и развиваться вместе с коллективом", - считает Марина Козырицкая, HR-директор компании КРОК. Кроме молодости, для успешной карьеры в такой компании нужна активная жизненная позиция, инициативность, стремление к лидерству и готовность брать на себя ответственность. "У молодых специалистов есть очень важное преимущество: они не утратили способности и желания к совершенствованию, - отмечает она. - А в сфере IT, где постоянно появляются новые технологии, концепции и продукты, технические специалисты непрерывно находятся в процессе обучения".

Часто компании начинают поиск молодых специалистов прямо в университетских аудиториях, принимая старшекурсников на практику. Таким образом студенты имеют возможность получить представление о практической составляющей своей будущей профессии, познакомиться с бизнес-процессами. Практикантов, зарекомендовавших себя с лучшей стороны, приглашают остаться. Многие охотно принимают предложение, поскольку в этом случае интеграция выпускника вуза в настоящую трудовую жизнь происходит "безболезненно", да и переживать синдром "новичка" не приходится.

Шали Габисония, генеральный директор компании HRG, так комментирует ситуацию: "Практика показала, что подобная стратегия дает положительные результаты в долгосрочной перспективе. Во-первых, усиливается имидж компании как привлекательного работодателя, поэтому даже те кандидаты, которые не смогли пройти жесткий отбор, обязательно рассмотрят компанию как потенциальное место работы в будущем. Во-вторых, по результатам различных внутрикорпоративных исследований, выяснилось, что так называемая "молодая, свежая кровь" приносит свои плоды. Зачастую, молодые специалисты показывают более высокие результаты работы по сравнению с другими сотрудниками".

Не секрет, что переход "из студентов в менеджеры" не всегда происходит гладко, особенно у тех, кто ищет свой путь на открытом рынке труда. Впервые ощутив на себе корпоративную ответственность, вчерашние выпускники подчас теряются. Как правило, трудности у всех одни и те же: преобладание теоретических знаний над практическими навыками, отсутствие опыта, неумение вписаться в годами отточенную корпоративную культуру крупной компании.

Впрочем, все эти сложности преодолимы с помощью специально разработанных программ адаптации и корпоративного обучения молодых сотрудников (тренингов).

Идеальный тренинг

Безусловно, одной из важнейших составляющих успешного тренинга, является его гибкость, способность охватить все категории работников. Многие компании разрабатывают персональные программы развития новичков.

"Наша задача - так подобрать роли и проекты, тренинги и коучей, чтобы человек мог активно развиваться, - рассказывает Варвара Лялягина, менеджер по привлечению персонала компании Procter&Gamble. - В этом заинтересован как сам сотрудник, так и компания. У нас существует система тренингов по бизнес-компетенциям ("Управление проектами", "Развитие творческого и логического мышления"), по развитию личностных качеств и навыков, по профессиональным направлениям. Например, для маркетологов это тренинг "New product launch" по запуску нового продукта. Обязательным элементом являются регулярные дискуссии по планированию личного развития. Успех также был бы невозможен без общей культуры коучинга со стороны менеджмента". Благодаря такой кадровой политике, каждый сотрудник P&G имеет потенциальную возможность в будущем занять позицию руководителя подразделения или даже стать генеральным директором филиала.

Программы развития молодых специалистов становятся неотъемлемой частью деятельности своих корпоративных учебных центров многих компаний. По словам Юлии Сушковой, директора по персоналу "Абсолют Банка", их учебный центр постоянно работает с молодыми специалистами. "У нас есть специальная программа обучения, - говорит Юлия, - которая в зависимости от должности и профиля работы может длиться 10-12 дней. Она включает в себя вводный тренинг, рассказ о банке, выработку основных умений и навыков, знакомство с банковскими технологиями. В роли лекторов выступают сотрудники банка, профессионалы своего дела. В ходе обучения новички не только знакомятся со всеми деталями будущей деятельности, но и начинают чувствовать себя увереннее, знакомятся с коллективом, воспринимают базовые принципы работы. "На выходе" они должны разбираться в своих обязанностях, знать, как решить ту или иную проблему, либо понимать, к кому можно обратиться за помощью. По окончании курса все сдают небольшой экзамен, причем в состав приемной комиссии входят представители топ-менеджмента банка".

Лифт вместо лестницы

Универсальный и эффективный способ сделать из выпускника специалиста - так называемые graduate-программы, которые включают в себя не только тренинги и коучинг, но и непосредственное участие в серьезных проектах. При этом компании внимательно следят за успехами молодого специалиста и оценивают его перспективы как будущего управленца. Разумеется, у всех свое видение организации этого процесса. "Одни компании готовы предоставить сотрудникам возможность поучаствовать в больших и сложных проектах, получить опыт, необходимый для интенсивного развития, - рассказывает Алексей Бородин, руководитель Softline IT Graduate. - Другие с помощью внутренних тренингов и системы адаптации, подготавливают новых сотрудников к продолжительной и перспективной работе в своей компании, ориентируя их на стратегические ценности. Например, партнеры Softline IT Graduate большее внимание уделяют мотивации и личностным качествам молодого специалиста, а реальный опыт и уровень знаний рассматривают во вторую очередь".

По словам Анастасии Сманцер, специалиста по подбору персонала Юнилевер СНГ, приходящие к ним в компанию молодые специалисты имеют возможность пройти двухгодичную программу (Unilever Graduate Recruitment and Development Program), которая направлена на взращивание универсальных менеджеров. Главное, что она дает - возможность определиться с направлением будущей деятельности. Management Trainees могут пройти ротацию во всех ключевых отделах компании.

Стать избранным

Счастливчикам придется пройти очень строгий отбор. В целом классическая программа graduate состоит из следующих этапов: сбора анкет, отбора кандидатов по формальным требованиям, тестирования и собеседования. Требования могут варьироваться в зависимости от сложности проекта и специфики самой компании. Например, активно работающая в области graduate recruitment компания "L'Oreal Россия" разработала для молодых специалистов и выпускников вузов Management Training Programme.

"Эта годовая программа сочетает в себе on-the-job training в основных бизнес-подразделениях компании, коучинг, а также тренинги и семинары, нацеленные на развитие личностной эффективности и приобретение профессиональных навыков, - рассказывает Наталия Пудалова, менеджер по подбору персонала "L'OREAL Россия". - В ее рамках у каждого участника есть опытный менеджер-наставник, помогающий новичку быстрее освоиться в компании и понять специфику бизнеса. В течение года молодые специалисты поочередно работают в 4-х основных отделах компании: продажи, маркетинг, финансы, логистика. Опыт, приобретенный за год обучения, позволяет им быстро строить карьеру и развиваться в компании. После окончания сотрудник занимает менеджерскую позицию в одном из отделов компании, соответствующую его профессиональным интересам и квалификации".

Тренинги и обучающие курсы - это важная, но не единственная составляющая процесса развития сотрудников. Большое значение имеет наставничество со стороны руководителей и более опытных коллег, которые охотно делятся опытом в индивидуальном режиме или в формате корпоративных мероприятий.

Активная бизнес-среда ставит перед сотрудниками задачи, решение которых является вызовом и в то же время позволяет повысить свой профессионализм, коммуникативные навыки, способность работать в кросс-функциональной среде.

Важное дело - адаптация!

Появление в отделе нового работника подчас заставляет и старожилов чувствовать себя не в "своей тарелке": чего ожидать от этого молодого человека? Да и руководство рискует: оправдает ли новичок возложенные на него надежды, впишется ли в коллектив, не окажутся ли напрасными инвестиции?

"Приглашая на работу молодого специалиста, вы не знаете, сумеет ли он проявить себя, - говорит Алексей Бородин. - Добьется он ли значимых результатов? Но рынок вынуждает вас сразу платить довольно высокую стипендию на период обучения, оплачивать тренеров и нести косвенные расходы, которые при сложении составляют немаленькую сумму. Эффективная система адаптации позволит на порядок сократить срок инвестирования и получить результат значительно раньше".

В процесс развития новых сотрудников, безусловно, должны быть включены все сотрудники компании. Один из вариантов такого "включения" - система наставничества, благодаря которой уже работающие в компании сотрудники способны почувствовать свою нужность. Причем основные мероприятия необходимо проводить именно в первые дни, после прихода молодого специалиста. По мнению Анастасии Сманцер, надо сделать все возможное, чтобы период "входа в компанию" прошел без стрессов. Со всеми новичками следует проводить тренинг "Введение в компанию", знакомить с историей фирмы, департаментами и основными функциями. Вторая половина такого тренинга должна быть посвящена бизнес-игре, в рамках которой новичкам демонстрируются механизмы взаимодействия между отделами. Наталия Пудалова добавляет, что помимо истории компании и on-the-job тренингов по основным функциям и обязанностям, новичку необходимо рассказывать обо всех существующих в организации подразделениях, о возможностях развития карьеры. Кроме того, полезно отправить его несколько дней "в поля" с коммерческими представителями, чтобы он смог лучше понять специфику бизнеса и ситуацию на рынке.

"Помимо стандартного вводного курса для новых сотрудников, - рассказывает Мария Бондарева менеджер по развитию и неполевому обучению персонала компании АстраЗенека, - в нашей компании существует также "приветственное письмо" со вступительным словом главы представительства, краткой информацией о компании и внутренними контактами, которые могут быть полезны новому члену команды в первое время работы. В этом же письме указан электронный адрес, на который можно присылать вопросы на любые темы: все вопросы адресуются соответствующим специалистам, а сотрудники получают своевременные и компетентные ответы".

Прийти, чтобы остаться

Пройдя все этапы отбора и выдержав испытания первыми месяцами работы, вчерашние студенты органично вливаются в корпоративную культуру компании. Как правило, все прошедшие обучение находят себе место в команде единомышленников. "Перебежчиков", то есть тех, кто, пройдя обучение, уволился по собственному желанию, или по каким-то причинам оказался не у дел, практически нет. Слишком много сил и средств уходит на обучение и выращивание молодых специалистов внутри компании, да и отбор "счастливчиков" достаточно суров. Осечки случаются крайне редко.

Еще одна компания, известная своим умением выращивать лидеров из вчерашних студентов - "Макдоналдс". По словам Ольги Семеновой, консультанта отдела по развитию людских ресурсов и обучению компании "Макдоналдс" в России, органичному развитию кадров способствует обучающая программа "менеджер-стажер". В ее рамках молодые специалисты и выпускники вузов могут прийти в компанию сразу же на позицию менеджера и получить все необходимые знания и навыки. Учебный план расписан не только по дням, но и буквально по часам, что позволяет стажеру четко и последовательно, в сжатые сроки освоить все необходимые процедуры работы. Наряду с освоением теории, менеджер-стажер сразу же применяет изученный материал на практике. При успешном завершении программы он становится ассистентом директора и получает возможность расти далее до уровня директора ресторана.

Конечно, можно возразить, что пример компании "Макдональдс" не показателен - ресторанный бизнес всегда развивался очень динамично. И все же, по утверждению всех HR-ов, не понаслышке знакомых с особенностями "выращивания" перспективных кадров, многие вчерашние студенты, пришедшие в компанию на низовые должности (ассистенты, координаторы, администраторы) сейчас работают менеджерами, старшими специалистами или занимают управленческие должности. Было бы желание!

Некоторые молодые специалисты, не знакомые с программами обучения и адаптации, полагают, что работа в крупной компании, где все заняты делом, сродни попытке научить плавать методом "погружения в среду". Вывезли на середину реки, бросили в воду, и барахтайся как умеешь. Однако "утонуть" молодому специалисту никто не даст. Спасателей слишком много, да и "водоем" на поверку оказывается "бассейном- лягушатником", в котором воды по колено.

Точка зрения

Ирина КОЛЕСНИКОВА,
декан факультета международного бизнеса
и делового администрирования ИБДА АНХ:

У нас в России не практикуется обучение студентов, присланных какой-либо организацией, хотя во многих странах сотрудничество вузов и бизнеса является нормой. Такая практика могла бы значительно облегчить жизнь компаний, вынужденных своими силами доучивать молодых сотрудников, нанимая бизнес-тренеров и организовывая специальные курсы. Мы на уровне своего Института пытаемся решить данную проблему, но как изменить систему в целом?
На мой взгляд, очень важно как можно раньше знакомить молодые кадры с настоящей работой. Для наших студентов, со второго курса трудящихся на практике, проблем с адаптацией практически не возникает. Более того, к летней работе в компании они относятся очень серьезно, не для "галочки", понимают, что практика - это дополнительная возможность получить знания и найти им применение.

Каждый год, после возвращения с практики студенты публично защищают свои отчеты, в которых рассказывают о том, чему научились, какие обязанности выполняли. Мы также просим обрисовать ситуацию в компании в целом. По итогам защиты студенты пишут аналитическую работу, формулируют имеющиеся у компании проблемы, ищут закономерности их возникновения и предлагают свои пути решения. Так молодые люди растут не только в профессиональном плане, но и учатся мыслить, самостоятельно решать возникающие задачи. Адаптироваться в компании и в будущей профессии студентам помогают многие спецкурсы, предусмотренные учебной программой Института.

Елена Григорьева
Статья опубликована в журнале
"Элитный персонал"
№7 (495) 20 февраля 2007

 

Главная страница | Искусство мотивации персонала | Отзывы участников | Фото с тренингов | Портфолио тренеров
Другие программы | Оценка персонала | Таинственный покупатель | Микро-МВА | Статьи / Книги | Контакты

Тренинги Луганск Тренинги Луганск

Создание сайтастудия «Зина дизайн», Луганск© 2005 г.  

Тренинги Луганск

© Навигатор, 2005 г.

Тренинги Луганск Тренинги Луганск
 
Тренинги Луганск