|
|
Главная / Статьи об управлении персоналом / Воровство и льготы в структуре трудового поведения |
|
Экономическая социология © 2001 г.Н.Л. ЗАХАРОВ
|
Организации |
До эксперимента |
Прошло с начала эксперимента |
||||
1-2 мес. |
З мес. |
4-6 мес. |
7-10 мес. |
11-18 мес. |
||
Случаи воровства в организациях |
||||||
А |
Есть |
0 |
1 |
0 |
2 |
0 |
Б |
Есть |
0 |
1 |
0 |
1 |
0 |
В |
Есть |
0 |
1 |
0 |
0 |
0 |
Парадигма западного социума — это независимость и свобода. Индикатором свободы здесь выступает богатство14. Стремление к свободе и богатству обусловлено мотива-ционным механизмом, имеющим целью осуществление своего призвания (по М. Ве-беру), через реализацию потребностей (по А. Маслоу). В российском социуме действу-ет парадигма "зависимости" - зависимость от коллектива, от принципа "будь как все". Она выражена в жесткой иерархии, построенной на статусных ролях, внутриобщинной системе контроля и репрессиях. В российском коллективе ценится не индивидуальный труд, а коллективный, дающий синергетический эффект. Оценка индивидуального трудового вклада по сути своей есть нарушение нормы "не выделяйся". Механизм мотивации предполагает согласование целей индивида с целями коллектива. Наиболее ценно в российских коллективах чувство превентивной ориентации. Соответственно индивид должен быть мотивирован на развитие этого чувства. Такая мотивация не столь проста и наглядна как мотивация на богатство, однако здесь русскому человеку помогает инструментальный принцип: "будь как все и следуй за лидером". Лидер в этом случае понимается не как отдельный индивид, а как персонификация принципа "будь как все". Мотив российского индивида можно обозначить как стремление заслу-жить оценку лидера. У нас человек не "зарабатывает" (как на Западе), а "заслу-живает". Такой оценкой заслуг индивида являются льготы и привилегии. Ориентация на лидера, стремление заслужить льготы представляют собой принцип "личной предан-ности". По своей сути это и есть генеральный принцип мотивации труда в российских коллективах. "Личная преданность" функционально соотносима с "частной ини-циативой" в западном обществе. Их функция - обеспечение социальной интеграции.
Льготы и привилегии - инструменты принципа "личной преданности". Они инди-цируют статус индивида в иерархическом обществе, ибо каждому статусу "положены" определенные льготы. Индикация статуса - первая функция механизма льгот. Собственно льготы и привилегии выступают как ожидаемые цели индивида. Но удовлетворенные ожидания приводят к потере социальной активности, поэтому другим важным моментом является их поддержание. Поддержание ожиданий - вторая функция системы льгот. Зависимость вытекает из ожиданий. Чем сильнее ожидания членов коллектива, которые может удовлетворить лидер, тем выше их зависимость, а значит и авторитет лидера. Однако очень часто зависимость проявляется не в стремлении что-то получить, а не потерять то, что есть. Сохранение состояния зависи-мости - третья функция системы льгот. Высказанные выше теоретические утвержде-ния проверялись в эмпирическом исследовании.
Проверка гипотез по созданию эффективной мотивации работников осуществлялась в эксперименте, проведенном в трех организациях г. Ижевска в 1999—2000 годах. Убытки от воровства составляли довольно заметную часть от оборота в организациях (А. Б. В15). Для преодоления аномии и стимуляции труда на этих предприятиях был разработан мотивационный механизм, опирающийся на принцип льгот, привилегий, круговой поруки.
Как видно из табл., через полтора года после начала эксперимента случаи воров-ства в организациях исчезли. Тем не менее, на протяжении всего эксперимента факты воровства имели место. Примечательно другое: во всех организациях они были за-фиксированы на третьем месяце после начала эксперимента, что можно рассматривать как неосознанное стремление работников проверить на прочность внедренную си-стему. Однако после использования администрацией метода "круговой поруки" случаи воровства прекратились. В организации Б даже было возвращено похищенное. Но-вый всплеск наступил через полгода (не зафиксировано воровство только в органи-зации В, - где был невелик персонал и высок контроль). Еще через год камеры наблюдения в организации Б зафиксировали четыре случая, когда "старые" работники препятствовали "новым" совершить хищение. Последующее интервью с "борцами против расхищения капиталистической собственности" выявило основной мотив их поведения - нежелание нести круговую ответственность и терять те льготы, которые работник имеет.
Система льгот в трех организациях опиралась на следующие принципы: 1) Иерар-хия отношений: наличие иерархических статусов для членов коллектива; в одном отделе не может быть двух работников одного равного статуса; все работники должны иметь точное представление о статусе своих коллег; критериями статуса являются стаж работы и трудовая активность; различия в статусе строятся на различии в заработке и наличии комплекса льгот. 2) Круговая порука: коллектив несет групповую ответственность по фактам воровства; групповое наказание должно быть существенным, но таким, чтобы работник сохранил надежду, что утраченные льготы могут быть восстановлены (иначе наказание утрачивает силу); необходимо как "акт устрашения" демонстративное наказание виновного; премирование за успехи также носит коллективный характер (но с учетом статусов). 3) Льготы должны быть значимы в случае потери. Такими льготами были определены следующие по рейтингу значи-мости: ведомственное жилье, которое может быть подарено работнику тогда, когда работник отработает его стоимость; ведомственный автомобиль (российского произ-водства), который дарится работнику после 70 тыс. км пробега; ежегодные путевки в санатории и дома отдыха; обучение работников и их детей за счет средств органи-зации; путевки и их частичная оплата для детей работников в детские дошкольные учреждения или частичная оплата домашних нянь и воспитателей; возможность поль-зоваться средствами и продукцией организации; "послабления" в регламенте трудовой деятельности. 4) Регулярная аттестация (возможно раз в несколько лет). Цель -изменение статуса работников. Опыт проведения аттестации показывает, что "чувство справедливости" работников удовлетворено, если аттестацию проводит незаинтересованная служба (внешняя организация), при этом удовлетворено и общественное мнение коллектива и руководителя. Результатом аттестации должно быть положительное изменение статуса большинства работников; сохранение статуса незначительного числа работников, не имеющих влияния на общественное мнение коллектива, организации и не отличающихся активностью в организации; понижение статуса (наказание) одного (допустимо и нескольких) недобросовестного работника, не пользующегося влиянием в коллективе. Результатом изменения статуса работников должно стать изменение зарплаты и качества и количества льгот.
В организациях, где проводился эксперимент по "льготной" мотивации труда, в полной мере не сложилась стройная система стимуляции. Хотя "табель о рангах" работников и привязанные к нему оклады были выстроены четко. Наделение работ-ников льготами строилось на чувствах руководителя, желании получить те или иные льготы подчиненных, изучении общественного мнения ("достоин" ли работник данных льгот или нет).
1 См.:МертонР.Социальнаятеорияисоциальнаяструктура.//Социологическиеисследования.1992. № 2. С. 118—124; Социальная структура и аномия // Социологические исследования. 1992. № 3; .№ 4. С. 91-96; Явные и латентные функции // Структурно-функциональный анализ и совр. социология. М., 1968.
2 См.:ЗахаровНЛ.,КузнецовАЛ.Мотивациятрудаработниковпромышленныхпредприятий// Проблемы региональной экономики. № 1-4. 1999. Ижевск: Изд. ИЭУ УдГУ, 1999.
3 Вфокус-группеучаствовало30респондентов,представлявшие4категориипредприятийИжевска, Воткинска - крупные промышленные, крупные коммерческие, малые (согласно Закону РФ "О государст-венной поддержке малого предпринимательства в РФ"), микробизнес (предприятия частных предпри-нимателей без организации юр. лица). Возраст (четыре группы), пол, занятие (специалисты и рабочие) распределены пропорционально.
4 Интересномнениевоткинцев,ихотношениекстроительствуунихзаводапоутилизацииракетных двигателей: "Мы хотя и говорим о защите нашей экологии, но в большей мере для нас важно другое. Мы создали лучшие ракеты, а теперь нас заставляют их собственными руками уничтожать".
5 См.:ЗахаровНЛ.СпецификасоциальнойсистемыРоссии.Ижевск:УдГУ,2000.С.89-135.
6 БердяевИ.А.Истокиисмыслрусскогокоммунизма.С.8.
7 Эгрессивнаяформа-такая,вкоторойэлементыпостроеныиерархически,авысшийуровеньотведен управляющему центру.
8 См.: Богданов А. Тектология: (Всеобщая организационная наука). В 2-х кн. М.: Экономика, 1989. Т. 2. С. 100-124.
9 См.: Захаров H.Л. Специфика социальной системы России. С. 136-150.
10 См.: Абульханова-Славская К.А. Российская проблема свободы, одиночества и смирения.
11 См.: Черников М.В. Указ. соч. С. 43; Степанов Ю.Е. Слова "правда" и "цивилизация" в русском языке // Известия Академии Наук, ОЛЯ, 1972. Т. 31. Вып. 2. С. 168-169; Степанов Ю.Е. Константы. Словарь русской культуры. С. 320-323; Топоров В.Н. Этимологические заметки (славяно-италийские параллели) -Краткие сообщения Института славяноведения АН СССР. Вып. 25. М., 1958. С. 80; Фасмер М. Этимологический словарь русского языка. Т. 2. М., 1967. С. 144; Этимологический словарь славянских языков. Праславянский лексический фонд (Под ред. О.Н. Трубачева). Вып. VIII. М., 1981. С. 246-247.
12 См.: Иванов В.В., Топоров В.Н. О языке древнего славянского права. Славянское языкознание. VIII Международный съезд славистов. Доклады советской делегации. М., 1978. С. 228; Степанов Ю.Е. Константы. Словарь русской культуры. М., 1997. С. 324-325; Фасмер М. Этимологический словарь русского языка. Т. 3. М., 1971. С. 352.
13 См.: Ключевский В.О. История сословий в России. Петроград, 1981.
14 См.: Захаров H.Л. Специфика социальной системы России. С. 126-135.
15 По причинам конфиденциальности нет возможности назвать имя организаций и указать точную долю убытков от воровства. Организация А осуществляет транспортные услуги (среднее предприятие, численность работников ≈ 500, приватизированное предприятие, возникшее на базе государственного), организация Б - торгово-производственная деятельность (малое предприятие, численность работников ≈ 50), В - частное предприятие без образования юридического лица, микробизнес, численность ≈ 10. Предприятия Б и В возникли соответственно в 1995 и в конце 1998 гг.
Главная страница |
Искусство мотивации персонала |
Отзывы участников |
Фото с тренингов |
Портфолио тренеров
Другие программы |
Оценка персонала |
Таинственный покупатель |
Микро-МВА |
Статьи / Книги |
Контакты
Создание сайта студия «Зина дизайн», Луганск© 2005 г. |
||||||||
|
||||||||